Pezett signaleringenPezett DossierCheck

Signaleringen maken je hoofd vrij

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid vraagt meer dan ooit om een zorgvuldige bewaking van termijnen. Met ingang van 1 juli 2015 mag je een werknemer maximaal drie contracten binnen twee jaar geven, voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De periode tussen de ketens dient zes maanden te zijn.

Maar wist je dat deze regeling voor jonge medewerkers pas begint te lopen op de dag dat hij/zij 18 jaar wordt? Pezett kent alle ins- en outs van de wetgeving. En de stappen die nodig zijn voor goede dossiervorming. We zorgen bovendien dat je via onze Pezett portal 24/7 inzicht hebt in de stand van zaken binnen je organisatie. En natuurlijk vind je daar ook de verjaardagen…;-)

Pezett’s Signaleringen geven het midden- en kleinbedrijf gemoedsrust. Je kunt je dus met een gerust hart concentreren op het werk. De dienst Signaleringen is optioneel voor alle Pezett klanten die gebruik maken van Vast-flexbeheer. Signaleringen is een kleine investering per medewerker/per maand die veel rust geeft. Vraag ‘n offerte aan en ervaar het gemak!

Liever eerst nog wat uitleg? Bel Harold Tuntelder via 050-82 00 995 of mail harold@pezett.nl.

Ontvang binnen een dag je offerte

Wat zit er in deze dienst?

  • Contracttermijnen

    .

  • Check ketenregeling

    .

  • Confom Wet Werk en Zekerheid

    .

  • Evaluaties: planning & verslaglegging

    .

  • Verjaardagen en jubilea

Met Signaleringen houden we je via mail én onze app en portal op de hoogte van belangrijke vervaltermijnen.

“Onze klanten eisen 24/7 service van topniveau. Dat verwachten wij op onze beurt van onze leveranciers. Diezelfde instelling hebben we bij Pezett gevonden en ze zorgen ervoor dat we niets over het hoofd zien.”

Dennis BrinkhuizenDirecteur Driebond Autoverhuur bv

Signaleringen in detail

Contracttermijnen

Met ingang van 1 juli 2015 mag je een werknemer maximaal 3 contracten binnen 2 jaar geven alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De tussenliggende periode tussen de ketens dient  6 maanden te zijn.Voor werknemers jonger dan 18 jaar en die ten hoogste (gemiddeld) 12 uur per week werken, begint de ketenregeling pas te lopen op de dag dat deze werknemer 18 jaar wordt. Weet je wanneer jouw (minderjarige)werknemers jarig zijn? Voor de volledigheid zij opgemerkt dat een CAO kan afwijken van de wettelijke ketenregeling. Daarnaast is de BBL-leerling uitgezonderd van de ketenregeling en kan een leerling en statutair bestuurder een uitzonderingspositie hebben in dit kader.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Deze aanpassingen in de nieuwe wetgeving vereisen een tijdige signalering en correcte administratieve vastlegging om te voorkomen dat je ongewenst een vergoeding verschuldigd bent of dat je ongewenst een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst neemt.

Wat doen wij?
Wij verzorgen jouw loonadministratie en mogelijk stelt onze juridische afdeling de arbeidsovereenkomsten op. Dit betekent dat wij al veel informatie van de arbeidsovereenkomsten van jouw medewerkers in ons bezit hebben. Desgewenst kunnen wij ook behulpzaam zijn met het bewaken van de tijdige signaleringen die de nieuwe Wet Werk en Zekerheid vereist. Samen met jou bewaakt Pezett de signaleringsmomenten (afloop bepaalde tijd contracten i.v.m. aanzegverplichting en nieuwe ketenregeling en agendering van verjaardag van minderjarige werknemer) Neem contact op we vertellen graag meer over de mogelijkheden!

Evaluaties, opleidingsplannen

Onze dienst Signaleringen speelt een belangrijke rol bij de inzetbaarheid van je medewerkers. Het gaat niet alleen om afdekken van aansprakelijkheden en risico’s door het aflopen van contract- en aanzeggingstermijnen. Tijd vrij maken voor regelmatige gesprekken over het functioneren zijn net zo belangrijk. Het is immers jammer als je het uitspreken van je waardering niet tijdig formaliseert. Of over het hoofd ziet dat een goed presenterende medewerker op tijd een salarisaanpassing krijgt. Met Signaleringen houd je ook een vinger aan de pols bij de ontwikkeling van je medewerkers. Tijdig inzetten van goede opleidingen helpt bij het aan boord houden van goede mensen en het ontwikkelen en competent houden van je teams.

Beoordelingsgesprek: niet verplicht
Je bent as werkgever niet wettelijk niet verplicht om beoordelingsgesprekken te voeren. Daarom zijn er ook geen wettelijke eisen waaraan beide partijen zich moeten houden bij zo’n gesprek. Toch valt aan de hand van rechtelijke uitspraken in ontslagzaken wel een aantal regels te noemen die van belang zijn.

Werknemer moet zich voorbereiden
Een medewerker moet zich kunnen voorbereiden op een beoordelingsgesprek. Dit betekent dat de werkgever van tevoren moet melden dat een dergelijk gesprek gaat plaatsvinden.

Als de werkgever in het personeelsreglement heeft vastgelegd in welke vorm en op welk tijdstip een beoordelingsgesprek wordt gehouden, dan moet hij zich daar aan houden.

Geen verslag = geen bewijs
De werkgever moet schriftelijk vastleggen wat tijdens het beoordelingsgesprek is besproken. Als je dit niet doet en je medewerker betwist naderhand de inhoud van het gesprek, dan heb je als werkgever in een ontslagprocedure een bewijsprobleem. De rechter zal dan waarschijnlijk het standpunt innemen dat de werkgever niet kan aantonen wat in het beoordelingsgesprek is besproken.

Als je een medewerker door de jaren heen altijd goede beoordelingen hebt gegeven, dan moet je kunnen bewijzen dat hij/zij niet langer meer geschikt is voor de functie. Als je medewerker een beoordelingsverslag niet ondertekent, of onder protest dan moet hij/zij tegelijkertijd schriftelijk aangeven waarom.

Eerst beoordelen, dan ontslaan
Het komt voor dat een werkgever pas denkt aan het voeren van een beoordelingsgesprek als hij een werknemer wil ontslaan omdat hij niet meer tevreden is over diens prestaties. De werkgever heeft dan echter geen dossier opgebouwd waaruit blijkt dat hij de werknemer heeft gewezen op zijn tekortkomingen.

Vaak voert hij dan alsnog een beoordelingsgesprek om dat te doen. Start de werkgever direct daarna een ontslagprocedure, dan is de kans groot dat de rechter weinig waarde hecht aan de inhoud van dat gesprek.

Dus: als je een werknemer wilt ontslaan vanwege slecht functioneren, dan moet je kunnen aantonen dat de werknemer zijn werk niet goed doet. Daarbij spelen beoordelingsverslagen die tijdens het dienstverband zijn opgemaakt een belangrijke rol.

Jubilea, verjaardagen...

Iedere werkgever wil alert zijn op persoonlijke gebeurtenissen in het leven van je medewerkers. Toch horen we nog vaak van situaties waarbij de werkgevers de met slingers versierde afdeling oplopen om te ontdekken dat de collega’s wél wisten van de verjaardag of het jubileum. Met Signaleringen zal dát je niet gebeuren!